Nepotřebuji konkurenci.
Nepotřebuji kritiku.
Všechno už dělám dokonale.
Tak uvažují lidé, kteří si neuvědomují, jak přínosné mohou být konkurence i kritika – k jakému vlastnímu růstu mohou vést. Proč se tedy lidé bojí konkurence, kritiky? Inu, proto, že obojí není snadné přijmout.
Ne, všechno neděláme dokonale. V každém ohledu se můžeme zlepšovat. Abychom se však zlepšovat mohli, potřebujeme vědět, v čem. Právě slabiny nám může ukázat jak dobrá konkurence, tak konstruktivní kritika.
V magazínu Business Leaders se budeme zabývat psychologií silných hráčů, kteří vítají jak konkurenci, tak kritiku, a používají je ke svému růstu. Nyní se však podíváme na druhou stranu – na ty, od kterých kritika zaznívá. Jaká má být, aby dopadla na úrodnou půdu?
Pojďme se alespoň ve stručnosti (obsáhleji v magazínu) zabývat jak načasováním, tak provedením takové kritiky. A stejně tak si vysvětleme, proč některá kritika nezvyšuje produktivitu zaměstnance, ba naopak sráží jeho sebevědomí i potenciál.
Mějme na paměti, že i špatné argumenty je možné říct citlivě. Je rozdíl mezi tím, CO říkáme, a JAK to říkáme. Jsme-li krutí, předkládáme především svou vlastní vizitku. Naučme se tedy i negativní zprávy sdělovat tak, aby se ve výsledku neobrátily proti nám.
Uveďme si příklad: „Jedna z vlastností, jež si na Vás cením, je preciznost, s níž vykonáváte přidělené úkoly. Zakázky, které jste vypracoval v minulém týdnu, byly ale výrazně horší kvality než obvykle. Napadlo mne, zda nemáte nějaké problémy, například potíže s náplní nového úkolu, nebo něco podobného? Jak bych Vám mohl pomoci, aby se situace vrátila do normálu?“
To je ukázka konstruktivní kritiky, tedy sblížení dvou lidí. Objasněme si 5 pilířů tohoto přístupu, kterým můžeme jednak upozornit na rezervy člověka a jednak ho přimět, aby se jich chtěl zbavit:
1. krok: Naplánujme si, co konkrétně chceme říci
Při setkání buďme vždy konkrétní v tom, co člověku chceme vytknout. Promysleme si předem strukturu, jíž se budeme během rozhovoru řídit. Ať to nevypadá, že jsme se špatně vyspali, a teď mu chceme vyčíst všechno, co kdy udělal špatně.
Sdělme mu, proč jsme ho požádali o rozhovor a jaká jsou naše očekávání ohledně jeho výsledků. Nabídněme hned v úvodu možnost otevřené diskuze.
Postupujme přesně podle svého plánu a dotkněme se všech bodů, které jsou pro diskuzi klíčové.
2. krok: Zdůrazněme jeho dobré vlastnosti
Nikdy nikoho nekritizujme, aniž bychom ho ujistili, že jiné věci dělá dobře. Nechceme přece snížit jeho sebevědomí, chceme s ním hlavně diskutovat o nastalém problému a připomenout mu, že je schopen jednat i pozitivně – a že to dobře víme.
Proveďme to nejlépe v soukromí, mezi čtyřma očima. Poskytněme mu konkrétní příklad toho, co se mu v poslední době povedlo. Zaměřme se na dobré vlastnosti a specifické dovednosti, díky nimž si již zasloužil uznání. Dejme mu na vědomí, že si ho vážíme a že je pro nás přínosem, že je v něčem nenahraditelný. Poděkujme mu za to. A hlavně: Zeptejme se ho, jak vzniklou situaci vnímá on sám.
Jaké máte pocity ze své poslední prezentace? Myslíte, že se Vám povedla?
Poslechněme si, co má kolega na srdci a trpělivě odpovězme na všechny jeho otázky. Veďme rozhovor v pozitivním duchu. Oběma nám jde přece o pozitivní výsledek.
Co je při konstruktivní kritice z naší strany nezbytné?
Co dokáže utužit, ne rozbít vztah?
Otočte, prosím, na 2. stránku.